Une avancée très courage de l’Europe en faveur de l’égalité salariale…

Rebecca Amsellem Que signifie la directive européenne sur la transparence des rémunérations pour les États membres ? Que doivent-ils faire ?

.

Kira Peter-Hansen Cette directive s’adresse aux entreprises basées dans l’UE et aux Etats membres en tant qu’employeurs. Elle repose sur trois piliers. Le premier est que les entreprises doivent établir des rapports sur les salaires – c’est ce que nous appelons la transparence salariale. Lorsqu’elles emploient plus de 100 personnes, les entreprises doivent procéder à une analyse de leur écart de rémunération. Sur cette base, elles doivent, en collaboration avec les partenaires sociaux et les représentants syndicaux, déterminer ce qu’il convient de faire pour combler l’écart de rémunération. Si l’écart de rémunération est supérieur à 5 %, une fois les chiffres nettoyés de ce qui pourrait être explicable, ils risquent également des sanctions. La transparence des rémunérations consiste également à fournir des informations à tous les travailleurs, pas seulement à ceux des grandes entreprises, mais à tous les travailleurs sur la manière dont leur progression salariale est fixée – quels sont les indicateurs clés de performance sur lesquels je suis évalué ? La directive prévoit la transparence de la progression des salaires et la possibilité d’obtenir des informations sur la façon dont mon salaire est comparé à celui des personnes travaillant dans ma division et effectuant les mêmes tâches que moi.

Le deuxième pilier est le droit de ne pas être interrogé par son employeur potentiel sur ses salaires antérieurs. C’était important pour nous parce qu’au lieu de considérer le poste pour lequel nous recrutons et d’avoir un niveau de salaire pour ce poste, nous basons le salaire sur ce que la personne reçoit déjà. Et cela a un impact sur le genre, car lorsqu’il existe déjà un écart de rémunération, il devient encore plus étroit ou plus difficile de le combler. Nous obligeons désormais les entreprises à publier des annonces neutres sur le plan du genre, mais aussi à indiquer la fourchette de rémunération de ce poste. En obligeant les entreprises à procéder à cette évaluation du poste, nous pouvons en fait comparer les emplois et disposer d’un moyen objectif et non biaisé d’évaluer les emplois.

Le troisième pilier, qui est également important à notre époque, car cette législation a été élaborée à une époque où l’Europe était beaucoup plus progressiste qu’elle ne l’est aujourd’hui, consiste à mettre l’accent sur l’intersectionnalité.

Ainsi, en cas d’action en justice, il sera possible de faire valoir que si vous êtes victime de discrimination salariale en raison de votre sexe, mais aussi de votre couleur de peau, de votre appartenance religieuse ou de votre origine ethnique, cela peut être considéré comme une circonstance aggravante et donc vous donner droit à une rémunération plus élevée. C’est la première fois que nous incluons l’intersectionnalité dans la législation européenne.

.

Rebecca Amsellem Cette mesure de transparence salariale constitue l’avancée européenne la plus importante à ce jour en matière d’égalité salariale. Quel a été le point de départ de votre volonté d’adopter cette mesure ?

.

Samira Rafaela Kira et moi formions une très bonne équipe, notamment parce que nous étions toutes deux intrinsèquement motivées pour résoudre ce problème. Nous sommes toutes les deux des femmes, des jeunes femmes. Nous pouvons tout à fait comprendre ce que vivent les autres femmes sur le marché du travail, n’est-ce pas ? Il s’agit de nous. Il s’agit de nos mères. Il s’agit des générations qui nous ont précédées et qui ont dû se battre si durement pour obtenir l’égalité des droits. J’étais à l’époque coordinatrice des droits de la femme et de l’égalité des sexes pour mon groupe politique, Renew Europe. J’ai choisi très consciemment de devenir membre de la commission des droits de la femme et de l’égalité des genres parce que je suis personnellement très motivée pour travailler sur le thème de l’émancipation économique des femmes, car si nous renforçons la position économique des femmes dans notre société, nous constatons qu’elles sont moins vulnérables à toutes sortes d’autres formes de discrimination et d’exclusion. Il est donc très important que nous travaillions à l’émancipation économique et à la force des femmes pour que la société en général en bénéficie. Personnellement, en tant que fille d’une mère célibataire, j’ai pu constater à quel point il est difficile pour les mères et les femmes de travailler, de faire carrière et de s’occuper de leurs enfants. C’est ce qui m’a personnellement motivée à élaborer la directive sur la transparence des rémunérations.

Kira Peter-Hansen Nous nous tenons sur les épaules du travail de beaucoup de gens, y compris le vôtre. En 2014, la Commission a adressé une recommandation aux États membres leur demandant d’apporter des améliorations pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ils pouvaient le faire de la manière qu’ils souhaitaient. Ils pouvaient faire preuve de transparence en matière de rémunération, mener des campagnes d’information, etc. En 2019, cinq ans plus tard, l’évaluation a montré que les recommandations faites aux États membres n’avaient pas été suivies d’effets. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’avait pas vraiment diminué. La Commission a ensuite présenté sa législation, également sous l’impulsion des forces progressistes du Parlement européen : c’était l’une des principales demandes des Verts et des socialistes au Parlement européen.

Rebecca Amsellem Sur quelles études, lobbies, associations vous êtes-vous appuyées pour convaincre ?

Kira Peter-Hansen L’Organisation syndicale européenne, la Commission, qui l’a d’ailleurs présentée rapidement, l’Organisation européenne des femmes juristes, mais aussi des acteurs individuels. Nous avons rencontré une Islandaise, Margaret, d’une entreprise appelée PayAnalytics, qui a été l’une des pionnières des mesures d’égalité salariale pour les entreprises. On pourrait remonter jusqu’à 1915.

Samira Rafaela Nous avons étudié de nombreuses bonnes pratiques. Par exemple, ce qui se passe en Islande est un exemple très intéressant de la manière dont ils parviennent à l’égalité entre les hommes et les femmes. Nous avons étudié des exemples de pays où la législation favorise déjà la présence de femmes dans les conseils d’administration ou la transparence des rémunérations. Nous nous sommes basés sur l’IGI, l’Institut européen des statistiques sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Nous nous sommes basés sur les statistiques et les recherches des Nations unies et de toutes les organisations et institutions multilatérales très connues qui travaillent sur le sujet. Et pour nous, il était également très important d’approfondir les possibilités pour les entreprises de travailler avec des logiciels. La Commission européenne a également réalisé ce que l’on appelle une évaluation d’impact. C’est aussi ce sur quoi nous nous basons souvent, en tant que membres du Parlement européen.

Rebecca Amsellem J’imagine que tout le monde n’était pas convaincu. Quels arguments avez-vous utilisés pour convaincre les plus réticents ?

Kira Peter-Hansen Nous avons connu de belles années en matière d’égalité des genres, et nous assistons aujourd’hui à un retour de bâton. Nous avions un fort soutien au Parlement européen, de la gauche à la droite. Nous avons rencontré une forte opposition de la part d’une partie du secteur des affaires, qui estimait que c’était trop cher. Et il y a aussi un contre-argument : comment peut-il être trop coûteux de garantir l’égalité des droits et la qualité d’une certaine manière ? Il est également moins coûteux de faire travailler des enfants, par exemple, mais nous ne l’autorisons pas parce que c’est bon marché. Mais c’était l’un des contre-arguments.

Nous avons également constaté une certaine opposition de la part de mon propre pays, le Danemark, qui s’inquiétait de savoir si cela pouvait perturber l’accord entre les partenaires sociaux. L’interaction avec le marché du travail a-t-elle été trop importante par rapport à ce qui était censé se produire d’un point de vue politique ? Et puis, ce qui était aussi un peu délicat avec cette législation, c’est qu’on ne peut pas faire de législation européenne si trop de pays ont déjà une législation nationale. Il était donc difficile d’élaborer une législation uniforme et harmonisée.

Samira Rafaela Beaucoup d’entreprises pensaient que cela entraînerait une lourde charge administrative. L’une des histoires qui circulaient à propos de la directive sur la transparence salariale était que cela coûterait très cher. De nombreuses données sont déjà disponibles dans ces entreprises. Vous savez déjà combien de femmes et d’hommes vous avez, et à quels postes. Il s’agit donc de fusionner ces données avec des logiciels et des outils pratiques qui sont déjà disponibles et sur le marché. Et ce ne sont certainement pas les logiciels les plus chers. C’est donc ce que nous devions constamment démystifier. Et cela venait surtout des points de vue conservateurs selon lesquels l’écart salarial entre les hommes et les femmes ne serait pas un si gros problème.
Et les gens remettaient même en question les statistiques. Ils disaient : « Oh, ce n’est pas 13 % ». Nous avons donc eu beaucoup de discussions à ce sujet, et nous avons dû expliquer que l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et aussi dans cette directive sur la transparence salariale, concerne l’écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes. Bien sûr, vous pouvez le corriger en fonction de votre formation et de votre expérience professionnelle. La directive contient donc quelques critères objectifs que vous pouvez utiliser en tant qu’entreprise pour décider si la différence est justifiée. Mais même si nous la corrigeons avec les critères objectifs, ici aux Pays-Bas en général, par exemple, nous nous retrouvons toujours avec 7 %. C’est toujours significatif. Notre directive dit qu’à partir de 5 % et plus, vous devez mettre en œuvre des mesures pour corriger cela, car c’est tout simplement trop élevé. Et même les 5 % pour nous étaient trop élevés, mais nous n’avons pas pu sortir des négociations. Et puis un autre point qui était très important pour moi était la reconnaissance de la discrimination intersectionnelle. Je voulais vraiment que la discrimination intersectionnelle soit reconnue comme un facteur aggravant. Nous l’avons fait, mais cela a été un grand combat, surtout venant d’une perspective conservatrice.
Les gens se demandaient ce qu’est la discrimination intersectionnelle. « C’est trop difficile. Nous devrions nous en tenir aux femmes uniquement. » Nous devons comprendre que selon votre apparence, même votre nom, d’où vous venez en tant que femme, vous avez plus de chances d’être discriminée, surtout en matière de discrimination salariale. Les femmes de couleur, par exemple, ou les femmes musulmanes, ont beaucoup plus de chances d’être discriminées sur le marché du travail. C’est pourquoi la discrimination intersectionnelle doit être reconnue.
C’était donc surtout une discussion très personnelle où j’ai dû avoir beaucoup de discussions avec les gens et leur expliquer que toutes les femmes ne sont pas les mêmes. C’était donc une discussion très difficile aussi. Mais nous avons réussi à convaincre nos homologues.

Rebecca Amsellem Vous avez mentionné que les femmes de couleur et les femmes musulmanes sont susceptibles d’être davantage victimes de discrimination en termes d’écart salarial que les autres femmes. Avez-vous eu une discussion avec l’Agence européenne des statistiques, Eurostat, pour fournir des données à ce sujet ? Parce que comme vous l’avez dit il y a une seconde, quand il n’y a pas de données, les gens ont tendance à dire que cela n’existe pas.

Samira Rafaela La solution est d’apporter beaucoup de récits, mais aussi d’apporter des témoignages sur la discrimination. Il y a beaucoup de récits. Il y a beaucoup de témoignages. Et je pense que c’est une solution. Deuxièmement, il faut également obtenir le soutien de la société civile. Nous avons donc reçu beaucoup de soutien de la part des organisations de la société civile qui ont fait pression et soutenu la directive.

Rebecca Amsellem Avec la montée de l’extrême droite dans les pays européens, craignez-vous un recul en matière d’égalité salariale dans les États membres ?

Kira Peter-Hansen Oui, je le crains. Lorsque nous avons débuté le mandat en 2019, nous attendions avec impatience la législation sur la transparence salariale. Nous allions avoir beaucoup de discussions sur l’économie des soins et sur la façon dont on valorisait les soins en général. Nous avons également reçu beaucoup de législation sur la violence contre les femmes et la violence domestique. Et maintenant, nous voyons que la mission de la Commission est de poursuivre certaines stratégies, mais pas de présenter de nouvelle législation sur ce sujet. Car une chose est de s’attaquer à l’écart salarial maintenant. Cela profitera à ma génération et aux plus jeunes que moi. Mais pour la génération plus âgée, l’écart salarial est déjà là et il est très difficile de le corriger. Il aurait donc été évident de considérer l’écart de pension comme la prochaine étape, également au niveau européen. Mais l’élan n’est pas là pour le moment. Et nous voyons ces réactions négatives dans de nombreux cas.

Samira Rafaela Je suis vraiment contente que nous ayons réussi à obtenir cette directive dans le cadre de ce mandat. Nous avons déjà vu au cours des négociations que les voix conservatrices, en particulier, n’étaient pas très enthousiastes à l’idée d’avoir cette directive. Même lorsqu’il s’agit de reconnaître l’existence de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, elles se sont montrées très prudentes à ce sujet, en particulier lorsqu’il s’agissait de reconnaître les personnes non binaires. Je ne pense pas que nous aurions réussi à obtenir cela dans le prochain mandat avec un Parlement européen plus à droite qui supprime systématiquement le mot « genre » dans chaque rapport, dans chaque directive. Même le mot « genre » était problématique pour cette directive. Nous avons vu certains mouvements et dynamiques conservateurs aller à l’encontre de cela. Ainsi, avec la montée de l’extrême droite, vous verrez également apparaître davantage de mouvements anti-genre. C’est un sujet sur lequel j’ai travaillé, les mouvements anti-genre et la rhétorique anti-genre. Cela aurait donc été beaucoup plus difficile. Parce que vous avez même des gens, en particulier dans ces mouvements anti-genre, qui ne reconnaissent pas du tout l’existence de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Rebecca Amsellem Nous sommes une petite armée de personnes qui luttent pour l’égalité salariale. Que recommandez-vous aux femmes et aux hommes qui veulent s’engager en faveur de l’égalité salariale : les militants, les chefs d’entreprise, les RH, les journalistes ?

Samira Rafaela Il y a déjà beaucoup d’espoir, notamment parce que nous avons pu travailler sur cette directive sur la transparence salariale. Nous avons obtenu la directive sur la présence des femmes dans les conseils d’administration, la directive sur les violences fondées sur le genre, la directive sur la transparence salariale. Nous avons eu tellement de lois en faveur du genre et des droits des femmes au cours de ce mandat, et tout cela sera mis en œuvre. Ainsi, à partir de 2026, nous aurons la directive sur la transparence salariale. Dans quelques années, vous verrez ces directives être mises en œuvre, et elles ne pourront plus être retirées. En ce qui concerne la montée des partis d’extrême droite, j’ai peur de leur efficacité dans le domaine en ligne. Et lorsqu’il s’agit du domaine en ligne, des médias sociaux, c’est la nouvelle violence fondée sur le genre contre les femmes en politique. Et cela m’inquiète beaucoup.

Kira Peter-Hansen Deux choses me viennent à l’esprit. Il faut commencer à parler de sa propre rémunération avec ses collègues. Nous voyons que cela aide beaucoup à lever les tabous sur notre rémunération, mais aussi à garantir l’égalité des salaires sur le lieu de travail. Et puis je dirais qu’il faut être bien informé, car lorsque les gens disent que ces chiffres ne s’additionnent pas, eh bien, ils s’additionnent. Et bien sûr, vous pouvez ensuite préciser s’il s’agit d’un écart salarial injuste ou justifié. Et c’est une différenciation importante.

.

Rebecca Amsellem Kira, vous avez été réélue au Parlement européen – Quel est votre prochain projet pour faire avancer la question de l’égalité salariale ?

.

Kira Peter-Hansen Je vais me concentrer sur la garantie d’une bonne mise en œuvre de la directive sur la transparence des rémunérations, car nous constatons que les États membres souhaitent la sous-appliquer et attendre le dernier jour de la date limite pour la mettre en œuvre. Nous faisons donc beaucoup d’efforts pour assurer une bonne mise en œuvre. Et puis aussi pour faire avancer le débat, mais aussi l’action législative sur le plafond des retraites. De plus, je fais partie de la commission de la fiscalité. Il y a aussi beaucoup d’aspects sexistes dans la fiscalité. Par exemple, en Allemagne, les couples ont une assiette fiscale commune, ce qui a un impact sexospécifique. Nous faisons également beaucoup pression sur l’accord sur les soins pour garantir que chacun puisse bénéficier des soins qu’il souhaite. Cela implique également que nous ayons besoin de salaires suffisants dans le secteur des soins.

Rebecca Amsellem Samira, quels sont vos projets liés à l’égalité salariale ?

Samira Rafaela Je suis maintenant chercheuse invitée au Global Labor Institute de l’université Cornell, où nous étudions spécifiquement les mesures de l’égalité salariale entre les sexes dans les entreprises. C’est l’une des mesures que nous intégrons dans 25 nouvelles mesures de résultats du travail pour que les entreprises mettent en œuvre la durabilité et la responsabilité des entreprises. Cela fait donc partie de nos recherches sur la responsabilité des entreprises. C’est une étude très sensible au genre que nous menons également dans ce sens. Je suis donc toujours impliquée dans ce domaine spécifique du point de vue de Cornell, en tant qu’ancienne négociatrice principale. Et je continue à partager mes connaissances à différentes tables. Et je reste définitivement impliquée dans ce sujet.

Cet entretien fait partie d’une étude que nous avons produit sur les inégalités salariales et les solutions qui fonctionnent vraiment. Si vous voulez la lire, rdv ici.

Et si vous voulez signer notre pétition en faveur de l’égalité salariale, rdv là.

.

Message partenaire à l’attention de nos lectrices à Marseille
Vous êtes entrepreneure et souhaitez développer votre potentiel économique ? Alors direction le stade Vélodrome de Marseille pour la rencontre inédite des « Femmes qui comptent » organisée par AGIPI le 21 novembre dont nous sommes partenaires.
Stade Vélodrome Marseille le 21 novembre
Dès 16 h pour les master classes avec notre porte-parole Insaff El Hassini, Melody Madar, Sylvie Tellier, Maeva Derby (Mon Budget Bento)… et dès 18 h 30 pour la soirée AGIPI des « Femmes qui comptent »
Inscrivez-vous, c’est gratuit  https://bit.ly/4feRJSL

Message à l’attention de nos lectrices au Pays Basque
Avec mon amie Hannah, nous organisons une quinzaine créative autour d’une exposition de mes collages du 16 au 28 novembre à Saint Jean de Luz. J’ai imaginé cette exposition comme une enquête littératire autour d’une citation d’Anaïs Nin qui me suit depuis des années « Si je n’avais pas créé mon propre monde, je serai probablement morte dans celui d’un autre ». A la carte : vernissage, atelier collage, atelier conte, etc… Si ca vous intéresse, envoyez-moi un email

Chez Les Glorieuses, on prend les newsletters très au sérieux et on se soutient avec joie. C’est pourquoi on vous recommande de vous abonner à la newsletter de Louie Media. En plus, celle de cette semaine parle du #8Novembre16h48

On aime bien aussi rigoler 🙂 Je vous recommande chaudement le nouveau spectacle de Fanny Ruwet, On disait qu’on faisait la fête. Elle joue encore trois semaines à Paris, puis c’est sa tournée en France et en Europe <3

Nos copines de Voxe organisent la conférence « Pro-perso : la décharge mentale » le 14 novembre 2024 de 17:30 à 21:30 à Paris dans le 10ème. Pour s’inscrire, c’est gratuit et ici.

Merci pour tous vos posts, relais, merci pour les articles dans tous les médias en France sur le #8Novembre16h48, on est hyper fière de ce qu’on a fait. Si vous voulez en lire quelques uns – voici une petite sélection (loin d’être exhaustive) – Egalité femmes-hommes : les leçons des pays les plus avancés dans Le Monde, ELLE, Le Parisien, Sud Ouest, Libération, …

Un message de notre partenaire, la Fondation L’Oréal

D’ici 2050, le changement climatique pourrait plonger 158 millions de femmes et de filles supplémentaires dans la pauvreté et 236 millions d’autres dans l’insécurité alimentaire.

Mais les femmes ne sont pas seulement des victimes de ce changement, elles apportent aussi des contributions essentielles et des solutions pour lutter contre celui-ci. Pourtant, elles restent sous-représentées et moins influentes que les hommes dans les processus de prise de décision en matière de climat.

C’est pour cela que la Fondation L’Oréal a créé le « Women Climate Collective ». Cette initiative qui fonctionne selon un processus de sélection rigoureux, permet d’accompagner des leadeuses de l’action climatique dans 5 domaines : technologies climatiques, mobilisation publique, santé et sécurité alimentaire, justice climatique et solutions basées sur la nature.

Lancée en projet-pilote l’an dernier en Inde et reconduit cette année, le « Women Climate Collective » aura déjà permis d’accompagner 36 femmes en deux ans. Ces leadeuses bénéficient d’une formation dédiée, d’une visibilité médiatique renforcée et d’un accès à des évènements nationaux et internationaux. L’objectif est aussi de favoriser la collaboration, la mise en réseau et le partage de connaissances entre elles, afin de promouvoir des solutions climatiques tenant compte de l’égalité entre les hommes et les femmes et de renforcer leur capacité à conduire le changement à leur échelle.

K.G. Sreeja, qui faisait partie la cohorte 2023 de l’initiative témoigne : « Faire partie du Women Climate Collective m’a permis d’intégrer une perspective de genre dans notre travail sur la résilience des communautés face aux inondations dues aux marées. Cela m’a également aidé plus globalement à identifier la force singulière que nous avons en tant que femmes dans l’action climatique, grâce au travail et à la mise en réseau dont j’ai pu bénéficier grâce à ce collectif puissant ».

.